Erthygl: Y Pedair System sy’n Gwneud i Berfformiad Uchel oroesi dan Bwysau a Thrawsnewid

Y stori

Roedd y sefydliad yn ffynnu.
Refeniw i fyny. Bodlonrwydd cwsmeriaid yn uchel. Ymgysylltiad gweithwyr yn gryf. Roedd y bwrdd yn falch.

Yna gadawodd dau uwch weithredwr o fewn tri mis.

Gostyngodd perfformiad ar unwaith, nid yn drychinebus, ond yn amlwg.
Daeth ansawdd yn anghyson. Arafodd gwneud penderfyniadau. Dechreuodd timau amau ​​eu hunain.

Roedd y Prif Swyddog Gweithredol wedi drysu:

“Mae gennym ni bobl wych. Pam wnaeth colli dau arweinydd effeithio cymaint arnom ni?”

Oherwydd eu bod nhw wedi adeiladu perfformiad cryf, nid perfformiad diogel.

Perfformiad Cryf vs. Perfformiad Diogel

Mae perfformiad cryf yn edrych yn drawiadol pan fydd amodau’n sefydlog a phobl allweddol yn aros.
Mae perfformiad diogel yn goroesi realiti, trosiant, pwysau, newidiadau yn y farchnad, newidiadau arweinyddiaeth.

Ar ôl gweithio gyda dwsinau o sefydliadau sy’n wynebu heriau diwylliant ac arweinyddiaeth sy’n wynebu risg uchel, rydw i wedi dysgu hyn:
Os yw eich ateb i “Beth sy’n ein cadw ni’n perfformio’n uchel?” yn enwau, nid systemau, rydych chi wedi adeiladu llwyddiant sy’n fregus.

Rydym wedi adeiladu, methu, ac ailadeiladu’n llwyddiannus systemau perfformiad mewn sefydliadau go iawn.
Mae’r patrwm yn gyson: mae perfformiad uchel cynaliadwy angen seilwaith, nid dim ond unigolion talentog yn gweithio’n galed.

Pam Mae Perfformiad Cryf yn Methu Dan Bwysau

Mae pedwar dibyniaeth yn gwneud perfformiad yn fregus.

1. Dibyniaeth ar arwr

Mae un neu ddau o arweinwyr yn dal y baich gwybyddol ac emosiynol.
Maent yn sylwi ar broblemau’n gynnar, yn gwneud y penderfyniadau anodd, yn cadw safonau’n uchel, ac yn cynnal momentwm.

Mae pawb arall, yn ymwybodol neu beidio, yn ildio iddynt:
“Gadewch i ni aros i weld beth mae Sarah yn ei feddwl.” “Gwiriwch gyda James cyn i ni benderfynu.”

Pan fydd Sarah neu James yn gadael, mae’r sefydliad yn colli nid yn unig eu harbenigedd ond y system anffurfiol a oedd yn dibynnu arnynt yno.

2. Safonau ymhlyg

“Mae pawb yn gwybod sut olwg sydd ar dda yma.”

Ond dydyn nhw ddim.
Yr hyn maen nhw’n ei wybod yw’r hyn mae arweinwyr presennol yn ei ddangos. Mae safonau’n cael eu trosglwyddo trwy arsylwi, nid dogfennu.

Pan fydd yr arweinwyr hynny’n gadael, mae’r safonau’n gadael gyda nhw.
Mae arweinwyr newydd yn dod â gwahanol ddehongliadau, mae cysondeb yn diflannu, ac mae timau’n dod yn ansicr beth sy’n ddisgwyliedig.

3. Adborth fel personoliaeth

Mae rhai arweinwyr yn naturiol yn rhoi adborth uniongyrchol, gan greu diwylliant dysgu cyflym.
Ond os nad yw’r rhythm adborth hwnnw wedi’i systemateiddio, mae’n diflannu pan fydd yr arweinwyr hynny’n gadael.

Pan fydd adborth yn dibynnu ar bersonoliaethau, mae’n diflannu gyda nhw.
Mae problemau’n aros. Mae perfformiad yn erydu.

4. Dysgu trwy ddamwain

Mae myfyrio’n digwydd ar ôl camgymeriadau, nid yn systematig.
Mae dysgu’n dibynnu ar bwy sydd yn yr ystafell yn gofyn cwestiynau da.
Pan fydd y person hwnnw’n gadael, mae dysgu’n mynd yn ysbeidiol, ac mae addasu’n arafu.

Mae’r sefydliad yn rhoi’r gorau i wella mor gyflym. Mae mantais gystadleuol yn pylu.

Yr Hyn Sydd Ei Angen mewn Gwirionedd ar Berfformiad Diogel

Mae perfformiad diogel yn golygu bod systemau’n hyrwyddo ymddygiad, nid personoliaethau.

Trwy ein methodoleg Adeiladu–Ymgorffori–Cynnal™ a Fframwaith Sefydliad Dysgu™, rydym wedi nodi pedwar system sy’n gwneud perfformiad uchel yn gynaliadwy.

System 1: Safonau Gweladwy

Ysgrifennwch ddisgrifiadau byr o’r tri ymddygiad sy’n diffinio “sut rydym yn perfformio yma.”

Nid datganiadau gwerthoedd, ymddygiadau arsylladwy megis:

• “Pan fydd terfynau amser mewn perygl, rydym yn cynyddu’r amser 48 awr yn gynnar gydag opsiynau.”
• “Mae gan bob prosiect berchennog enwol sy’n adrodd yn wythnosol.”

Cadwch nhw’n weladwy lle mae gwaith yn digwydd, wedi’u pinio yn Slack, ar waliau ystafelloedd cyfarfod, wedi’u cyfeirio atynt ym mhob sgwrs arweinyddiaeth.

Pam mae’n gweithio:
Pan fydd safonau’n eglur ac yn weladwy, maent yn goroesi newidiadau arweinyddiaeth. Nid oes rhaid i bobl newydd ddadgodio rheolau anweledig, gallant eu darllen yn glir.

Dogfennodd un cleient eu tair safon perfformiad craidd ar un dudalen.
Deunaw mis a sawl newid arweinyddiaeth yn ddiweddarach, roedd timau’n dal i gyfeirio at y safonau hynny’n ddyddiol, ac arhosodd metrigau perfformiad o fewn 3% o’r lefelau blaenorol.

System 2: Modelu arweinyddiaeth gorliwiedig

Mae arweinwyr yn gwneud safonau’n amlwg trwy gysondeb bwriadol, gweladwy.

• Cyrhaeddwch yn gynnar i fodelu prydlondeb.
• Cau dolenni adborth yn gyhoeddus.
• Gofynnwch am adborth amdanoch chi’ch hun yn gyntaf mewn cyfarfodydd.
• Cyfeiriwch at safonau’n benodol wrth gydnabod eraill.

Mae “gorliwio” yn golygu gwneud ymddygiad yn ddiamheuol, nid awgrymiadau cynnil, ond arddangosiadau clir.

Pam mae’n yn gweithio:
Mae diwylliant yn adlewyrchu’r hyn y mae arweinwyr yn ei bwysleisio ac yn anghofio’r hyn nad ydynt yn ei bwysleisio.
Pan fydd arweinwyr newydd yn gorliwio’r un safonau, mae parhad diwylliant yn goroesi newid arweinyddiaeth.

Un tîm gweithredol wedi ymrwymo i fodelu un safon yn drwm bob mis.
Chwe mis yn ddiweddarach, roedd yr ymddygiadau hynny wedi dod yn “sut rydyn ni’n gwneud pethau”, wedi’u hymgorffori ddigon fel pan adawodd y Prif Swyddog Gweithredol, na newidiodd y diwylliant.

System 3: Dolenni dysgu bwriadol

Peidiwch â gobeithio am fyfyrio, dyluniwch ef.

Diweddwch un cyfarfod cylchol gyda:

“Beth ddysgodd pwysau i ni yr wythnos hon? Beth sy’n newid yr wythnos nesaf o ganlyniad?”

Dogfennwch y fewnwelediad a’r newid. Adolygwch ef yr wythnos ganlynol:

“A wnaethon ni newid hynny mewn gwirionedd? Beth ddigwyddodd?”

Mae deg munud yr wythnos yn troi dysgu o ddamweiniol i bensaernïol.

Pam mae’n gweithio:
Mae sefydliadau sy’n dysgu’n systematig yn addasu’n gyflymach na’r rhai sy’n dysgu o argyfyngau yn unig. Mae’r addasrwydd hwnnw’n dod yn fantais barhaol.

Ychwanegodd un cleient y cwestiwn hwn at eu cyfarfod arweinyddiaeth wythnosol.
Ddeuddeg mis yn ddiweddarach roeddent wedi cofnodi 47 o welliannau system bach, dim un dramatig yn unigol, ond yn drawsnewidiol ar y cyd. Pan adawodd y Prif Swyddog Gweithredu, parhaodd y ddolen oherwydd ei bod wedi’i hymgorffori yn yr agenda, nid yn ddibynnol ar un person.

System 4: Perchnogaeth a rennir o safonau

Mae diwylliant yn dod yn wydn pan gaiff perchnogaeth ei dosbarthu.

Neilltuwch ddau berson i bob safon:

• Un yn gyfrifol am ei ddangos.
• Un cyfoed yn gwirio am ddrifft.

Ddim plismona, partneru:

“Sylwais ein bod ni’n symud o’r [Safon]. A allwn ni ailosod?”

Cylchdroi parau bob chwarter fel bod perchnogaeth yn cylchredeg ac yn dod yn gof cyhyrau sefydliadol.

Pam mae’n gweithio:
Pan fydd pawb yn berchen ar safonau, maent yn goroesi unrhyw ymadawiad sengl.
Mae diwylliant yn dod yn gyfrifoldeb ar y cyd, nid yn faich unigol.

Mabwysiadodd un cleient berchnogaeth gan gymheiriaid ar eu safon adborth.

O fewn wythnosau, gwellodd ansawdd yr adborth, nid oherwydd bod uwch arweinwyr yn ei orfodi, ond oherwydd bod cymheiriaid yn ei gynnal gyda’i gilydd.
Chwe mis a dau ymadawiad cyfarwyddwr yn ddiweddarach, parhaodd y diwylliant yn gyson.

Adeiladu Perfformiad Diogel mewn Llai na 30 Diwrnod

Dyma’r dilyniant gweithredu ymarferol rydyn ni’n ei ddefnyddio:

Wythnos 1 – Dogfennu a dewis

• Ysgrifennwch dair safon perfformiad arsylladwy.
• Mae’r tîm arweinyddiaeth yn dewis un i’w orliwio’r mis hwn.
• Neilltuwch barau cyfoedion ar gyfer pob safon.

Wythnos 2 – Modelu’n weladwy

• Mae pob arweinydd yn arddangos y safon a ddewiswyd dro ar ôl tro.
• Cyfeiriwch ati’n benodol wrth roi cydnabyddiaeth.
• Mae parau cyfoedion yn dechrau mewngofnodion ysgafn.

Wythnos 3 – Gosod dolenni dysgu

• Ychwanegu cwestiwn dysgu 10 munud at ddau gyfarfod cylchol.
• Dogfennu mewnwelediadau a’r camau gweithredu sy’n deillio o hynny.
• Gwneud dogfennaeth yn weladwy (dogfen a rennir neu sianel Slack).

Wythnos 4 – Mewnosod ac adolygu

• Parhau i fodelu gorliwiedig.
• Adolygu a yw’r system gyfoedion yn gweithio.
• Gwirio os yw dolenni dysgu yn creu newid go iawn.
• Dewiswch safon y mis nesaf i’w phwysleisio.

Erbyn diwedd y mis:

• Safonau gweladwy ar waith
• Cydbwysedd arweinyddiaeth ar yr hyn sy’n bwysig
• Dysgu gweithredol wedi’i wreiddio
• Perchnogaeth ddosbarthedig yn gwreiddio

Yr Hyn Rydym Wedi’i Ddysgu Wrth Adeiladu’r Systemau hyn

Rydym wedi adeiladu, methu, ac ailadeiladu’n llwyddiannus systemau perfformiad ar draws sectorau. Mae tair gwers yn berthnasol ym mhobman:

1. Rhaid dylunio ymddygiad, nid gofyn amdano

Nid yw gobeithio y bydd pobl yn “parhau i wneud yr hyn rydyn ni wedi bod yn ei wneud” yn gweithio.
Dyluniwch safonau yn systemau ac maen nhw’n goroesi.

2. Mae cysondeb arweinyddiaeth yn curo dwyster

Nid oes angen i arweinwyr fod yn berffaith, dim ond yn rhagweladwy.
Mae modelu achlysurol yn drysu. Mae modelu cyson yn creu diwylliant.

3. Rhaid i ddolenni dysgu fod yn orfodol, nid yn ddewisol

Nid yw myfyrio “Rhywbryd yn fuan” byth yn digwydd.
Mae “Eitem olaf ar yr agenda bob dydd Mercher” yn digwydd 52 gwaith y flwyddyn.
Mae gorfodol yn drech na dyheadau.

Cadwodd un cleient 97% o fetrigau perfformiad yn gyson trwy ddau ymadawiad uwch ac ailstrwythuro, oherwydd systemau, nid pobl, a gariodd y baich.

Beth Yw Eich Tri Cham Cyntaf?

Os ydych chi eisiau adeiladu perfformiad diogel sy’n goroesi trosiant a phwysau:

1️⃣ Dogfennwch eich tri safon perfformiad uchaf
Ysgrifennwch nhw fel ymddygiadau arsylladwy, nid gwerthoedd uchelgeisiol.
A all gweithiwr newydd eu darllen a gwybod yn union beth i’w wneud yn wahanol?

2️⃣ Dewiswch un safon ar gyfer modelu gweladwy
Mae’r tîm arweinyddiaeth yn gorliwio’r un ymddygiad hwn am 30 diwrnod.
Gwnewch hi’n amlwg drwy ailadrodd a chyfeirio.

3️⃣ Ychwanegu dysgu at gyfarfodydd presennol
Dim cyfarfodydd newydd, dim ond ychwanegu cwestiwn dysgu dwy funud at un sydd eisoes yn bodoli.
Dechreuwch yn fach. Adeiladu’r arfer.

Un sesiwn i benderfynu, yna 30 diwrnod i’w hymgorffori.

Y Casgliad

Dysgodd y sefydliad a gollodd fomentwm ar ôl i ddau weithredwr adael yr hyn y mae llawer yn ei ddarganfod yn y pen draw:

Perfformiad cryf, wedi’i adeiladu ar bobl dalentog yn gweithio’n galed,
nid yw’r un peth â
Perfformiad diogel, wedi’i adeiladu ar systemau sy’n parhau i weithio pan fyddant wedi mynd.

Ni allwch atal trosiant na phwysau.
Ond gallwch adeiladu seilwaith sy’n gwneud i berfformiad uchel oroesi’r ddau.